Apa yang menghambat evaluasi kinerja?

Setelah kita membahas tentang pentingnya evaluasi kinerja, pada prakteknya sering muncul yang namanya hambatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Evaluasi yang dilakukan tidak memberikan hasil yang diinginkan.

Seyogianya, karyawan yang berprestasi baik akan mendapatkan umpan balik dan meningkatkan prestasinya. Sementara karyawan yang memiliki kinerja kurang baik akan diberi teguran diharapkan melakukan perubahan.

Namun, kebanyakan karyawan yang ditegur justru merasa tidak nyaman dengan hasil penilaian yang diberikan atasannya.
Entah karena cara atasannya mengevaluasi yang kurang sesuai atau persepsi negative karyawan terhadap hasil evaluasi tersebut yang justru membuat dirinya tersinggun ataupun berputus asa. Akhirnya, setelah dievaluasi, kinerjanya bukannya meningkat malah semakin memburuk.

So, berat juga ternyata beban manajer. Di evaluasi salah, tidak dievaluasi lebih salah…
Dengan demikian, manajer harus hati-hati dalam menjelaskan evaluasinya terhadap karyawan, karena pemilik perusahaan berharap kegiatan ini akan menjadi suatu proses yang berlangsung terus menerus dan menjadi bagian integral dari proses interaksi antara manajer dengan karyawan.

Kira-kira, apa ya yang menjadi hambatan dalam penilaian evaluasi prestasi yang adil?

1. PERUBAHAN STANDAR
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi pengukuran prestasi karyawan. Sebagai contoh, manajer mungkin cenderung memberikan penilaian yang baik terhadap karyawan yang kelihatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah, meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus

2. HALLO-EFFECT
Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi dalam melakukan penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja

3. PERBEDAAN SIFAT MANAJER
Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan bisa menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar/pedoman penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang disebabkan karakter manajer

4. PERBEDAAN STEREOTIPE TERTENTU
Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian prestasi pun harus dilakukan secara tertulis, sehingga dapat dipertanggungjawabkan

Demikianlah hal-hal yang mungkin menghambat penilaian evaluasi kinerja. Mudah-mudahan, sebagai manajer, kita bisa lebih bijaksana dan tidak melakukan penilaian yang tidak berkualitas baik.

Dikutip dari : Manajemen Sumber Daya Manusia, karangan Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE.MM
D

MENGAPA KINERJA PERLU DI EVALUASI?

STANDAR UKURAN KINERJA

Bayangkan setelah bekerja selama satu tahun, tidak ada penghargaan apa pun yang diberikan oleh perusahaan. Tidak di beri insentif, tidak diberi pujian, tidak digubris sama sekali apakah pekerjaan kita baik atau tidak.

Kebanyakan karyawan pastinya butuh yang namanya di evaluasi kinerjanya. Kenapa? Pastinya untuk menambah semangat bekerjanya dan juga untuk menjadi tolok ukur bagi perbaikan kinerjanya bila ternyata di bawah standar.

Oleh karena itu, perusahaan wajib melakukan evaluasi kinerja karyawannya.

APA ITU PENILAIAN PRESTASI ?

Penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka.

APA MANFAAT EVALUASI PRESTASI/KINERJA?

1. Meningkatkan prestasi karyawan
Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan
demikian, karyawan dapat memperbaiki atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari
adanya evaluasi tersebut.

2. Standar kompensasi yang layak
Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus
diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan keputusan
manajer , apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.

3. Penempatan karyawan
Pada periode tertentu, karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer, dan demosi. Oleh karena itu, sebelum
keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan
sehingga dapat meminimalisasi risiko kesalahan dalam penempatan karyawan

4. Pelatihan dan Pengembangan
Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan
diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan atau hasil yang negatif maka sudah
saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru maupun senior. Namun, hasil yang
baik atau positif hendaknya tidak membuat organisasi berbesar hati dulu, karena pelatihan dan pengembangan
selalu dibutuhkan untuk penyegaran bagi karyawan

5. Jenjang karir
Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karir karyawan sesuai dengan prestasi yang telah
ditunjukkan karyawan.

6. Penataan Staf
Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di
dalam organisasi

7. Minimnya data informasi
Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi,
mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karir karyawan, dan komponen-
komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga
mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat.

8. Kesalahan desain pekerjaan
Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain
pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi
permasalahan tersebut

9. Peluang kerja yang adil
Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan
mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi karyawan yang menunjukkan prestasi bagus

10. Tantangan Eksternal
Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi
kerja, keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya

Dikutip dari : Buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” pengarang Hj. Ike Kusdyah Rachmawati,SE.MM